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小さな会社は人事評価制度で人を育てなさい!

仕事のための読書です。当社の人事評価制度に不備があるので研究しています。やはり評価制度と目標管理制度には強い結びつきがあります。当社には目標管理制度がうまく定着していない弱みがあります。ただ、コンサルタント会社にお願いはしなくてもよさそうです。基本的な仕組みがあるのと、この2年の改革で情意が改善してきているので、大丈夫だと思います。問題は私のモチベーションが続くかどうかです。備忘します。

中小企業では今いる社員の戦力化、即ち「稼げる人材」「人を育成てる人材」に現有社員を育てるのが最優先なのです。ページ5
評価制度は、継続的に社員を育成させる仕組みであり、人材育成を通して経営目標達成することが本来の目的です。ページ29
評価結果は賃金に反映させなければならないは間違い…ほとんどの会社で評価結果を賃金に反映はしています。私は賃金に反映することが間違いだと言っているわけではありません。それを、目的、ゴールとしてしまうことが間違いだと言いたいだけです。ページ61
評価にばらつきが出てしまいます。…この評価者間のギャップを埋めるためには、実際の評価結果に基づいて、その判断基準の物差しを揃えていくしかありません。このために行うのが育成会議です。ページ65
人事評価制度のゴールはどんな会社でも共通です。それは「人材育成を通じた経営目標の達成」です。ページ75
5年後までの数値計画を明確にする…私からのアドバイスは2つ、売上と人件費に関してです。…まずは人件費に関しても根拠ある数字にすること。…2点目は一人当たりの人件費を毎年増加させていく計画にすることです。なぜなら社員のモチベーションに大きく影響するからです。ページ106
人事評価制度改革プロジェクトを進める際には、必ずこの人事理念を定めてください。なぜならこの人事理念が会社の人材に対する根本的な考え方、スタンスを表現するものだからです。ページ116
ジョブヒアリングシートでデータを収集する、、、評価基準のもとになるデータを収集する。社員一人一人が自分の仕事の認識度を把握する。社員にプロジェクト自ら参加する意識を持ってもらう。以上3つの役割があります。ページ122
ポイントは業績プロセス項目を必ず盛り込むことです。社内で作成した業績項目を見ると、結果数値のみを業績項目の評価項目としている会社がほとんどです。人材を育成し、業績に結びつく人事評価制度を確立しようと思うなら、業績プロセス項目を評価項目に盛り込むことが必要です。ページ139
この情意項目ができていない者には、その会社の社員としての資格がないというレベルの評価項目なのです。ですから、まず一番に全社員にクリアしてもらう必要がある、大変重要な項目といえるのです。ページ142
評価者研修は、(1)評価者としての必要な心構えの把握 (2)評価技術ポイントの習得 (2)評価者間の判断基準レベルの統一 を目的に実施します。ページ154
トライアル評価は必ず3回行う…私たちはこのトライアル評価を 3回行うことをお勧めしています。1回目 評価者の評価プロセスの理解、評価基準の改善。2回目 評価者の評価スキルアップ。3回目 賃金額、昇給・賞与原資の妥当性。それぞれこのようなことを主眼においてトライアルを実施します。ページ159
育成面談=成長支援の場ということを肝に銘じといてください。ここを間違えると人事評価制度は必ず失敗します。ページ173