人事の超プロが明かす評価基準

「人事評価」に関する三冊目の読書です。「評価制度の目的は、人を裁くことではありません。給与決めることだけでもありません。本当の目的は育成なのです」評価は気づきの機会で、伸ばすべき点、改善すべき点を明らかにして従業員の成長を促す仕組みだと了解しました。腹に落ちました。良書です。備忘します。

人事の超プロが明かす評価基準 (単行本)

人事評価に対する不満は、次の3つに大別できるでしょう。・上司などによる主観的な評価で客観性がない。・そもそも評価基準が不明確。評価する人によって判断が変わってしまう。・何をしたら評価されるのかわからない。ページ23
きちんと部下を評価しないなら、イコール、部下を育てる気がないのだと見なされても仕方ありません。評価とは、良い点と足りない点を明らかにして、気づきを与え、成長を促すことです。ページ34
具体的なアドバイスを何もせず、あるいはミスが起こりやすいシステムを替えもせず、もっと売り上げをあげろとかミスを出すなというのは指導ではありません。ページ51
評価と育成は、表裏一体なのです。自分に出来ること、できていないことが明確になると、人は気づいて自然に育つものです。評価制度の目的は、人を裁くことではありません。給与決めることだけでもありません。給与は結果であって、本当の目的は「育成」なのです。ページ55
…一番重要なことは、その根幹となる「会社が社員に求めていること」が明確に示されていない状態では、どんな人事制度も、的確かつ客観的な評価ができる制度として機能しないということです。ページ63
…人事ポリシーがないと、人事評価や採用が場当たり的になってしまい、社員の数はいても、必要な能力を持っている人材がいなかったり、本当は必要のない人を雇ってしまったりして、高い給料を支払うような事態になりかねません。ページ78

人事制度というものは、実はとてもシンプルな仕組みでできています。まず基本にあるのは、「等級制度」「評価制度」「給与制度」の3つの要素で、それぞれがリンクしてます。そして評価によって明らかになった乖離を教育制度で埋めて、「人を育てる仕組み」にする。…つまり、人事制度の策定で最も重要なことは、すべての始まりである会社が「社員に求めるもの=評価基準」を明確にすることです。ページ86

人事評価をするときに特に大事なことは、評価者同士の話し合いです。一人一人の被評価者の現状について、良い点、課題点、改善点、今後の育成方法など様々な意見を交換し合う際に使う、「すげー」「ありがとう」「挽回しましょう」といった直接的なフレーズは、この評価者同士の話し合いを活性化させる効果もあります。ページ91
…「評価される人」=「影響力ある人」なのです。私は評価や給与というものは、その人の持っている「影響力」で決まると考えています。ページ94
今、自分に求められているものを知っているか知らないか。それが人生の明暗を分けます。ページ124
ビジネスで求められる成果を出すための欠かせない行動のこと、人事分野では「コンピテンシー」と言います。このコンピテンシーは、あらゆる企業に共通しているとされる評価基準(絶対基準)になりえるのです。ページ128
夢とは、企業においてのビジョンや経営理念に当たるものです。それを具体的に実現する方法が戦略です。夢を語り、実践することは、管理職にとって最も重要なコンピテンシーなのです。ページ198
評価は気づきの機会です。伸ばすべき点、改善すべき点を明らかにして成長を促す仕組みです。ページ229